Le prochain viré, c'est qui ?

Profiter des phases de repli pour procéder à des réductions d'effectifs n'est pas particulièrement original. En la période de récession actuelle, nous sommes au coeur même de la pratique.
Quelles seront les prochaines victimes ? Les plus chers ? Les moins efficaces ? Les plus jeunes ? Les plus vieux ?
Mettez-vous donc durant un court instant en lieu et place du décideur equarrisseur. Vous constaterez que le choix n'est pas toujours évident.
Ainsi, et vous en conviendrez aisément, il serait fort peu judicieux d'adopter une "politique" de dégraissage obscure. Elle serait irrémédiablement perçue comme arbitraire, voire comme une décimation dans le sens originel du terme.
Il est préférable d'éviter de gâcher ce qui reste de confiance et de ne pas laisser le soupçon s'installer durablement. Une fois le virus du doute propagé, la suspicion aura tôt fait de tuer dans l'oeuf les moindres velléités de zèle et d'initiative. Bref, manier le couperet sans discernement perceptible impactera irrémédiablement l'ensemble de l'activité de l'entreprise.
D'autre part, il est bon, en ces périodes de repli, de vaticiner un brin.
Une phase de reprise est généralement la suite logique d'une crise, aussi profonde soit-elle. Il s'agira d'être armé du mieux possible lorsque les fameuses "pousses vertes" ne seront plus seulement des leurres de politiciens pour rassurer les foules mais bien un champ de blé en herbe. Les places les plus convoitées sur le marché seront alors rapidement occupées. Aussi est-il préférable de conserver, voire de développer, son pouvoir d'attraction des meilleurs éléments, d'attirer les "talents" comme on dit...

Alors, le prochain viré, c'est qui ?
Voilà la question du moment lorsque l'on est de l'autre côté du manche.
Il semblerait que jusqu'à présent, il n'existe pas d'études effectives sur les processus de licenciements brutaux, ou euphémiquement dit, de concentration des forces.
Mais comment procède-t-on dans votre boîte ? Le savez-vous ?
Place-t-on au premier plan la recherche d'efficacité tous azimuts, le critère de performance collé sur le front et on élimine les supposés moins brillants, les plus lents ?
Préfère-t-on traiter cette question sous l'angle de la rationalité et on se débarrasse alors des moins rentables, notamment ceux qui interviennent sur des secteurs à plus faibles valeurs ajoutées ?
Ou encore abuse-t-on des arguments paternalistes et on pousse vers la sortie les plus jeunes (LIFO Last In First Out), les soit-disants mieux dotés pour affronter l'avenir en argumentant, afin de rassurer ceux qui restent, sur leurs capacités naturelles de rebond ?
Ou agit-on plus simplement en bons profiteurs de la société et on évacue les plus vieux, ceux qui sont plus proches de la pré-retraite en comptant sur la solidarité nationale pour assurer la suite, et puis de toutes façons les autres n'en font-ils pas tout autant ?

La réponse n'est pas toujours univoque. Cela dit, selon les études ci-après, les entreprises de culture latine et notamment les françaises auraient tendance à se débarrasser des plus anciens, surtout lorsqu'ils ont un salaire élevé, même lorsqu'ils surperforment...
Si vous souhaitez anticiper un peu et vérifier que vous n'êtes pas susceptible de devenir un passager involontaire de la prochaîne charrette, je vous recommande de vous attardez sur les textes suivants.
Un premier texte : Managing Talent in Troubled Times" publié par HEC School of management et CEMS (Community of European Management Schools) en coopération avec la Harvard Business Review. Cette page ci-dessus référencée est en fait la synthèse dynamique d'une enquête à laquelle vous pouvez participer.
Ensuite sur le blog de HBR un deuxième texte : How Europeans Do Layoffs
Puis un troisième comparant les pratiques des différents pays d'Europe et particulièrement instructif : European Layoffs: Choosing Between the Young, the Weak and the Old

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