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Les entreprises encore porteuses du lourd héritage de la division du travail et de la spécialisation des tâches, ont toujours privilégiées l'élaboration de procédures détaillées aux dépens d'une formation ad hoc facilitant la responsabilisation des acteurs de terrain.
Avec la complexité des tâches, les exigences de flexibilité et de polyvalence, tant qu'elles persistent à procéder ainsi, elles sont plutôt mal barrées me diriez-vous.
C'est sûr. D'autant que le recours systématique aux procédures dans l'espoir de transférer la connaissance n'a jamais réellement rempli sa mission une fois sortie du contexte très particulier du travail à la chaîne, qu'il soit industriel ou bureaucratique.
Le passage du "tacite" à "l'explicite" n'est pas des plus évident, ceux qui ont connus les premières générations de projet de gestion des connaissances ou knowledge management, ne viendront pas me contredire. Les métiers de l'entreprise sont complexes et les connaissances acquises de l'expérience c'est à dire de la répétition de la pratique sont quasiment impossibles à formaliser.

Un simple exemple pour illustrer le propos. Considérons le métier de limonadier. Pas besoin de préparer un Master "es Bistrot" pour l'exercer. Et pourtant... Sauriez-vous préparer un Mandarin-Citron-Curaçao ? Non ?
Et bien écoutons le maître ...

Une réunion efficace ce n'est pas bien compliqué. Il suffit de respecter ces quelques règles : un motif et un ordre du jour précis, des participants correctement ciblés, un déroulement minuté.
En conclusion : un plan d'actions, un ou plusieurs responsables nominativement désignés, un calendrier et un compte-rendu.
En exemple, une réunion rondement menée...

Les hyperliens sur la sellette

Ah le partage de la connaissance...
Dans un monde où l'on cultive l'individualisme et la performance personnelle qui donc aurait envie de partager une connaissance durement acquise ?
...

Les outils de communication facilitent les échanges...

Communiquer c'est bien. C'est encore mieux lorsque l'on parle la même langue. Comment comparer ou apprécier une performance, globale ou non, lorsque chacun dispose de son propre référentiel de jugement ? Pas facile non ?

L'information n'est pas un un produit comme un autre. Lorsque je donne une information je ne la perds pas pour autant. Ainsi si je donne une information et que j'en reçois une autre en échange, nous disposons tous deux d'une information supplémentaire, un jeu gagnant-gagnant...
Mouaif ! bon enfin... On en a aussi perdu tous les deux l'exclusivité.
Dans un système où l'on ne reconnaît que la performance individuelle, il y a plutôt intérêt à contrôler les informations que l'on donne tout comme celles que l'on reçoit. voir aussi Le management collaboratif version collabhorratif.

Dis-moi et j'oublierai, Montre-moi et peut-être que je retiendrai, Implique-moi et je comprendrai (proverbe chinois)

Les boîtes à idées, vous vous souvenez ? Ah bon ? Elles existent encore dans votre entreprise ? On a dû oublier de les décrocher. Pour ceux qui n'en ont jamais vues, les boîtes à idées, en vedette au début des années 90, sont un moyen économique pour recueillir en direct les suggestions de la base. Comme vous vous en doutez, la direction n'attend pas d'idées révolutionnaires. Il ne s'agit pas de proposer une refonte totale de l'organisation, ou de suggérer de nouveaux produits ou partenariats, chacun à sa place quand même...